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『高年齢者雇用確保措置』は、対応次第では「中堅・若手層のモチベーション向上」「企業風土活性化」「社内モラル向上」の”転換期”とし得ます。勿論、漫然と制度導入していては、前述と真逆の結果が生じる可能性は大きい諸刃の剣です。 ＷｉｎＷｉｎでは“最良の転換期”とすべく、下記モデルプランをご提案させて戴いております。御社の社内事情・人員構成に合わせてプランをアレンジさせつつ、導入支援をさせて戴きます。 　◆　モデルプラン　　　 【�T】 「60歳定年」の”再雇用”や“勤務延長”に対して『定年後社内マイスター制度』・・・人材の「能力と意欲」にリンクした報酬制度・・・を備えることで「60歳以後の人件費」を適正化できます。 更に、「能力給契約」の締結で、「法制化による押し付けられた高齢者活用」に終わらない高齢者の十分な能力活用で貢献度を高められます。 【�U】 『定年後社内マイスター制度』の導入に合わせて、『55歳（又は57歳・58歳）での役職定年制』の並列制度化をご提案差し上げます。 これにより、中堅・若手層の重要ポストへの早期登用が可能になります。結果、同層のモチベーション向上をはじめ、「社内モラル向上」「企業風土刷新」が望めます。 【�V】 55〜60歳までの会社生活の締めくくり期を『55歳（又は57歳・58歳）での役職定年制』 と『定年後社内マイスター制度』で“橋渡し”することで第二の会社人生への労働意欲や意識付けが高まり、その能力を十二分に発揮できます。 例えば、役職定年者が『定年後社内マイスター制度』へのより上級のランク登録での定年後再スタートに向け、高齢者間の“健全な競争意識”が醸成されます。結果、“ぶら下がり型高齢社員”が減少でき、他の世代までも活性化され得ます。 【�W】 高年齢者雇用確保措置での賃金増加分が「役職定年制度」導入で吸収でき、場合によっては以前より削減さえ可能になります。 ※ モデルプラン実施企業での「マイスター制度」の仕組参照欄へ・・・